В настоящее время все больше руководителей предприятий обращают свое внимание на такую важную составляющую часть успешного бизнеса, как персонал организации. Сегодня мы хотим поговорить о проблемах роста фирм, которые создавались несколькими людьми, объединенными общей идеей получения прибыли, зачастую связанными между собой дружескими или родственными связями.

Чтобы узнать, сколько человек зарабатывает, не надо спрашивать, где он работает. Надо спросить, где он отдыхает...

Если предприятие с честью выдержало кризис "первых денег", когда учредителям, нередко являющимся и администрацией фирмы, удалось договориться о дальнейшем инвестиривании в бизнес и кое-что осталось на собственные нужды, неизбежно встает вопрос о работниках, которые активно участвовали в развитии предприятия с момента его регистрации. Это случается, когда в организации уже работает от 15 до 20 человек. Причем несколько человек, находящихся на более низком финансовом уровне, нежели администрация, но с таким же энтузиазмом трудившихся на увеличение благосостояния фирмы с первых дней ее создания, теряют былую мотивировку к работе, построенную на демократических отношениях прошлых лет. Эмоциональная близость, поддерживаемая совместными празднованиями дней рожденя в коллективе и различных праздников, с приходом новых сотрудников в организацию начинает уступать место новым отношениям, основанным больше на деловых и профессиональных интересах. При отсутствии грамотной концепции развития фирмы неизбежными становятся конфликты внутри коллектива. При этом "старожилы" нередко обижаются и уходят.

Таксисту, нашедшему в своей машине документы с грифом "СОВЕРШЕННО СЕКРЕТНО", предлагается застрелиться самому...

В другом варианте администрация создает условия жесткой материальной зависимости таких людей. Либо по причине опасения конкуренции, связанной с возможностью создания собственного дела ушедшим сотрудником, либо боязни отсутствия контроля за информацией, доступной этим работникам. Зависимость может выражаться в покупке квартиры или машины за счет средств предприятия, а, следовательно, учредителей, в предоставлении каких-то иных благ.

Выигрыша от построения такой модели отношений не получает никто. Администрация вынуждена закрывать глаза на работу сотрудника "спустя рукава", работник же не видит никаких перспектив своего труда. При этом в целом на предприятии устанавливается авторитарный режим управления, создается многоуровневый надзор одних сотрудников над другими с уведомлением администрации о настроениях, блуждающих в коллективе. При возникновении какой-либо ошибки в работе организации практически невозможно найти причину ее совершения, так как ни один работник ни за что не отвечает и всегда воспользуется возможностью обвинить в недобросовестности своего коллегу. Ситуация может быть осложнена тем, что каждый сотрудник сам знает "как нужно делать бизнес", но при делегировании ответственности старается от нее побыстрее избавиться.

Безусловно, предприятие, оказавшееся в такой ситуации, будет желать ее изменить. Но построение новой кадровой политики фирмы возможно лишь при четком видении картины развития дальнейшей деятельности организации. Психологический климат на предприятии должен устанавливаться таким образом, чтобы персонал был мотивирован к грядущим изменениям и был в них вовлечен. Должна быть разработана стратегия нового управления, при которой достигаемые результаты от изменений будут измеряемы в конкретных единицах.

Начиная новое дело, предприниматели часто сталкиваются с проблемами в созданных ими коллективах, не будучи к ним подготовлены. Но сегодня существуют накопленные и проверенные годами знания, способствующие грамотному управлению персоналом и позволяющие избежать ошибок в работе с "человеческим фактором".

На три вещи можно смотреть бесконечно: как горит огонь, как льется вода и как шеф выдает зарплату.

Практическая психология в сфере управления персоналом большое внимание уделяет мотивации работника, то есть стремлению человека удовлетворить свои потребности при помощи трудовой деятельности. Процесс возникновения и реализации этой мотивации столь сложен, что не может поддерживаться только одним видом стимулирования, безусловно, самым значимым, выплатой заработной платы. Успешная работа современного предприятия, большого или малого, зависит, в том числе, от удовлетрения духовных потребностей отдельно взятого сотрудника.

Очень часто работники предприятий жалуются на отсутствие слов благодарности со стороны администрации, на построение отношений по принципу "не нравится - уходи", на красивые обещания руководителей, не подкрепляемые никакими конкретными действиями.

Ниже мы приводим несколько мотивов, которые психологи считают важными для удовлетворения в процессе трудовой деятельности человека.

Правительство России пообещало олимпийцам 50 тысяч долларов за каждую золотую медаль. Подсчитано, что за время Олимпийских игр наша сборная сэкономила для страны 1,5 млн. долларов.

Очень многие люди по-прежнему ценят работу в "хорошем коллективе", что позволяет им реализовать мотив принадлежности к определенной социальной группе и симпатии ее членов. Наличие единой цели организации, корпоративный дух, отсутствие индивидуального соревнования - условия, которые способствуют высокой оценке занимаемого рабочего места таким человеком.

Люди молодого и зрелого возраста предпочитают работу, которая гарантирует им удовлетворение мотива самоутверждения, присущего, по мнению профессора А.О. Блинова, сотрудникам высокой квалификации.

Для людей, пожертвовавших стабильной и высокооплачиваемой работой в период становления предпринимательства и развития кооперативов, характерен мотив самостоятельности.

Мотив надежности важен при выборе работы для людей, предпочитающих стабильность жизни и деятельности. Им требуется наличие инструкций и четких предписаний. Вместе с тем это очень исполнительные и ответственные люди, но с трудом воспринимающие любые нововведения и активно им сопротивляющиеся.

Потребность во власти является крайне мощным мотивом. Люди, которым он присущ, любят принимать решения, организовывать работу других сотрудников, активно участвуют в руководстве делами.

Для других людей очень важно быть признанными. Отсутствие со стороны администрации похвалы таким работникам, игнорирование их достижений намного болезненей ими переносится, нежели факт невыплаты премии.

В настоящее время практическая психология обладает инструментами, не только позволяющими открыть те или иные мотивы, скрывающиеся за поведением людей в их трудовой деятельности, но и спрогнозировать это поведение, а также дает предпринимателям знание о тех нематериальных условиях труда, которые необходимо создавать для успешной и эффективной работы персонала организаций.

Copyright 2001 Региональный центр изучения современных психотехнологий, телефон 54-11-13. г. Калининград, ул. Генделя, 5.

Приглашаем на семинары по темам практической психологии. Запись по телефону 54-11-13. Группа слушателей - 16 человек.